Gelecekle ilgili belirsizlik ve istihdam eksikliği artan stres, kaygı, depresyon ve tükenmişlikle ilişkili olup yüksek düzeyde iş güvensizliği, düşük motivasyon ve güvenlik önlemlerine uyumsuzluğu da beraberinde getirebilir. Pandeminin küresel ekonomi üzerindeki etkisi derin olmuş, ekonomik durgunluk ve küresel işsizlik oranını önemli ölçüde artırmıştır  İş kaybı korkusu, ücret kesintileri ve azalan sosyal yardımlar çalışanların çalıştıkları şirketin ve işlerinin geleceğini sorgulamasına neden olabilir. Ayrıca işlerini ve gelirlerini kaybetme korkusu nedeniyle destek istemekte zorlanabilir; yöneticilerini memnun etmek amacıyla sağlıksız çalışma uygulamalarına(uzun çalışma saatleri, artan iş yükü gibi) maruz kalabilir, hasta olduklarında iş arkadaşlarına bulaşma riskine rağmen izin almaktan da kaçınabilirler.

Kanıtlar, güçlü ve etkili liderliğin, çalışanların ruh sağlığı ve refahı üzerinde olumlu bir etkiye sahip olduğunu (Örneğin; daha düşük kaygı, depresyon ve stres) ve daha az hastalık izni ve daha düşük iş kazası ile ilişkili olduğunu göstermektedir. Başarılı liderlik, psikososyal faktörler dâhil olmak üzere çeşitli iş sağlığı ve güvenliği risklerine yönelik iyi entegre edilmiş işlevsel bir yönetim sisteminin mevcut olmasını sağlamalıdır.Pandemi sırasında işverenler, aynı anda birden fazla ( Kendine, aileye, çalışanlara, müşterilere, tedarikçilere ,iş ortaklarına, hükümet ve finansal sistemlere ait) konularda zorluklarla karşı karşıya kalıyor: bulaşmanın yayılmasını engellemek için yeni kurallar ve düzenlemeler, piyasadaki zorluklar, iş kanunundaki geçici değişiklikler ve çeşitli iş sağlığı - güvenliği reçeteleri… Aynı zamanda, çalışanlarını pandeminin yarattığı stres ve psikolojik baskıdan korumada kritik bir rol oynayan işverenler ve yöneticilerde bu durum baskı kaynağı olabilir.

Açık iletişim işbirliğini ve çalışan katılımını kolaylaştıracaktır. Mevcut durumlara ve önemli kararlara dâhil ve bunlarla ilgili bilgi sahibi olan çalışanlar, sorunların tespit edilmesi ve etkili bir şekilde çözülmesinde aktif bir rol oynarlar. Yeni uygulanan önlemler ve ilgili sorunlar ile zorlukları genellikle ilk belirleyenler onlardır. Ayrıca genel aidiyet duygusu ve aynı amacı paylaşma, iş stresinin önlenmesine ve azaltılmasına katkı sağlar. COVID-19 krizi sırasında, bulaşma riskini önlemek için fiziksel mesafe önlemlerine uyma gereği göz önüne alındığında, yalnızca evden çalışanlar tarafından değil, çoğu çalışan tarafından yenilikçi iletişim yollarının ( dâhili web sayfaları, e-öğrenme araçları, video görüşmeleri, sanal toplantılar ve uzaktan çalışanlar için özel uygulamalar dâhil olmak üzere bir dizi aracın)bilgi ve eğitim sağlamak için kullanılması söz konusudur.Deneyimler, salgının, medyada kapsamlı şekilde yer almasının ihtiyati ve önleyici tedbirleri teşvik etmek için gerekli olduğunu, ancak aynı zamanda kaygı ve endişeleri artırabileceğini göstermektedir Hangi bilgilerin doğru veya yanlış olduğu konusunda kafa karışıklığı ise yeterli önleyici tedbirlerin benimsenmesini zorlaştırarak insanları sağlıklarını tehlikeye atabilecek davranışlara maruz bırakabilir. Genellikle, örgütsel değişimle ilişkili güvensizlik (Örneğin; yeniden yapılanma, başka bir girişimle birleşme veya küçülme), değişimin kendisinden değil, bu değişiklikleri çevreleyen söylentilerden kaynaklanmaktadır. Bu ise çalışanları gereğinden fazla endişelendirebilir. Çalışanları bilgilendirmeden büyük değişiklikler uygulanması genel bir güçsüzlük ve hayal kırıklığı hissinin yanı sıra yönetime güven eksikliğine yol açacaktır.

   Güçlü bir liderlik inşa etmek ve çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlığını koruma taahhüdünü göstermek, iş güvensizliği hissini azaltmak ve çalışanların geleceğe dair kontrol duygularını geliştirmelerine yardımcı olmak için aşağıdaki çalışmalar düşünülebilir:

*Haberdar olunmalı: Ulusal ve yerel makamlardan salgının durumu, bulaşmayı sınırlamak için alınan önlemler ve hazırlıklı olmak için iş sağlığı ve güvenliği gereklilikleri hakkında güvenilir bilgiler alınmalıdır.

*İş sağlığı ve güvenliği protokollerine göre ayarlanmış net iş planları oluşturulmalıdır.

*En önemli olana öncelik verilmeli: herkesin güvenliği… İnsanların, kendilerini güvende, bilgili ve üretken hissetmeleri için hangi eylem ve önlemlerin gerekli olduğunu belirlemek için çalışanlar ve temsilcilerine danışılmalıdır.

*Çalışanlar ile amaç ve değerler paylaşılmalıdır. Onlara bu bağlamda ihtiyaç duydukları aidiyet duygusunu verecek olan şey budur. Yönetimin, fiziksel ve zihinsel sağlıklarını koruma konusunda etkin bir şekilde yardım etmeye kararlı olduğu açıkça belirtilmelidir.

*Çalışanlar yeni korona virüse maruz kalma ve işle ilgili olası herhangi bir potansiyel tespit için yapılan risk değerlendirmelerinin sonuçları ve uygulanan iş sağlığı-güvenliği önlemleri hakkında bilgilendirilmeli ve gerekli eğitim verilmelidir.İş sağlığı ve güvenliği tavsiyelerine uyma sorumlulukları  ve hakları hatırlatılmalıdır.ILO Mesleki Güvenlik ve Sağlık Sözleşmesi uyarınca, yaşamları veya sağlıkları için yakın ve ciddi bir tehlike oluşturduğuna inandıkları makul gerekçelere sahip oldukları durumlarda çalışmayı reddederlerse çalışanlar haksız işten çıkarılmaya karşı korunmalıdır. Tüm ilgili bilgilerin, engelli kişiler ve diğer çalışanlar (göçmen işçiler gibi) için anlaşılabilir ve erişilebilir olması önemlidir.

*Yöneticilerin rol model olarak davranması, güvenliği ve sağlıklı davranışları destekleyici bir ortamı teşvik edecektir.

   *Mesajlar açık ve net olmalı, çalışanların bilmesi gerekenlere odaklanıp gerektiğinde ana temalar tekrarlanmalıdır.

*Çalışan ve temsilcileriyle istişare halinde, söylentileri sınırlandırmak ve çalışanların gelecekteki olaylara ilişkin algılarını iyileştirmek için COVID-19 krizinden (öngörülen organizasyon değişiklikleri dâhil) kurtulma planları oluşturulmalı ve mevcut durum ve planlar hakkında bilgilendirme yapılmalıdır.

İşten çıkarmaları önlemek için geçici olarak azaltılmış saatlerde çalışma (Örneğin; günde daha az saat veya haftada daha az gün çalışma), fazla mesaiyi azaltma veya çalışanları krizden daha az etkilenen görevlere yeniden yerleştirme gibi geçici önlemler alınmalı ve hükümetin COVID-19’un neden olduğu kriz karşısında işletmeleri veya işgücünü desteklemek için uyguladığı seçenekler( nakit hibeler, ödenekler, ücret sübvansiyonları, geçici işten çıkarma planları ve izin hakları gibi) incelenmelidir.

*Belirsizlik zamanlarında düzenli toplantılar yaparak, e-posta ile yazışarak ve grup projelerine katılarak çalışanlar, temsilcileri ve yöneticileri açık bir şekilde iletişim kurmaya teşvik edilmelidir.

*İşten çıkarılan veya daha kısa saatlerde işe geri dönen çalışanlar, eğitim fırsatları sunmak da dâhil olmak üzere becerilerini geliştirmek için mevcut zamandan yararlanmaya teşvik edilmelidir.

Kriz, yeni çalışma yöntemleri oluşturmak için en iyi zaman olmayabilir,ancak pandemi birçok şirkete seçenek bırakmıyor. Çalışanlar ve temsilcileriyle istişare içinde, uzun vadeli değişim ve yenilik getirmek için COVID-19 krizi sırasında kazanılan yeni deneyimlerden yararlanmak faydalı olacaktır.

Sağlıklı ve güvenli bir çalışma yaşamı dileğiyle…

Dr.Rüksan Özerdem

Tez Medikal İşyeri Hekimi